Glossario

Gender pay gap

Scritto da: Stefani Scherer

 

Definizione

La diseguaglianza di genere nel mercato del lavoro si manifesta anche nei differenziali salariali - il cosiddetto gender pay gap o gender wage gap: le donne guadagnano mediamente meno degli uomini, ovunque. A seconda del paese e della statistica considerata, i differenziali variano fra ben oltre il 25% e meno del 2% (OECD, 2017; World Economic Forum, 2017; Schäfer e Gottschall, 2015; Blau e Khan, 2003). Considerando le differenze mediane nei salari mensili di uomini e donne rispetto al salario dell’uomo (si veda Tabella 1) il gender pay gap risulta inferiore al 6% in Italia, un dato apparentemente rassicurante se confrontato con i valori ben più elevati registrati in altri paesi. In realtà questo dato è anche il risultato di una partecipazione molto bassa e selettiva al mercato del lavoro.

 

Tabella 1. Gender pay gap medio complessivo in alcuni paesi Europei

 

Italia

Francia

Germania

Regno Unito

Svezia

Gender pay gap1

5,6

9,9

15,5

16,8

13,4

Fonte: OECD (2018), Gender wage gap (indicator). 1Il gap è ottenuto dalla differenza nel salario mediano mensile di uomini e donne, divisa poi per il salario mediano dell’uomo. Questo è calcolato con riferimento ai soli lavoratori a tempo pieno (> 30 ore), di qualsiasi età e posizione occupazionale.

 

Cosa determina il gender pay gap?

Il primo elemento che influisce sul gender pay gap registrato è quello dato da una (auto)-selezione nel mercato del lavoro: nel caso italiano, si verifica un’elevata selezione positiva nel mercato del lavoro in quanto la partecipazione delle donne poco qualificate e poco istruite (le quali quindi otterrebbero bassi salari se lavorassero) risulta estremamente più bassa rispetto alla partecipazione al lavoro di donne egualmente poco qualificate e poco istruite, che si realizza in altri paesi occidentali avanzati. Questa è la ragione per cui, sul piano descrittivo, si nota una relazione diretta e positiva fra partecipazione femminile al mercato del lavoro e ampiezza del gender pay gap. I differenziali salariali fra uomini e donne, così come le differenze fra i paesi nella grandezza del divario, aumentano in modo significativo una volta tenuto conto di tale processo di selezione: nel caso italiano, stime recenti ed affidabili mostrano un gender pay gap attorno al 12-13% una volta controllato per l’effetto di (auto)selezione (Zizza, 2013).

Dall’altro lato il gender pay gap risente di quello che viene definito un “effetto di composizione”: le statistiche descrittive solitamente riportate per documentare il gender pay gap utilizzano la distribuzione dei redditi senza tenere conto di posizione lavorativa, settore di attività e livello d’istruzione degli individui (Tabella 1). Dato che uomini e donne si differenziano notevolmente rispetto a questi e altri aspetti, un confronto a parità di queste condizioni occupazionali determinerebbe una notevole riduzione del gender pay gap. Questo perché la donna può guadagnare meno perché lavora meno ore nel mercato del lavoro, è meno presente in posizioni di responsabilità manageriali, e si colloca maggiormente in alcune occupazioni o settori produttivi (fenomeno della segregazione occupazionale) tipicamente a salari più bassi. La ricerca e i dati ufficiali internazionali mostrano come rimanga comunque, anche a parità di tutto, un gender pay gap a svantaggio della donna. Sostenere che questo residuo rappresenti una discriminazione intenzionale della donna da parte dei datori di lavoro, non è immediatamente dimostrabile, empiricamente, anche se la discriminazione di genere può essere uno fra i tanti fattori a determinare i gender pay gap.

La quantificazione accurata del gender pay gap infatti non è operazione semplice e i risultati dipendono fortemente da alcune scelte di fondo (Klammer et al., 2018; OECD, 2017). Parte della letteratura si focalizza su differenze salariali per ora lavorata: questo porta a gender pay gap nettamente inferiori (effetto di composizione) rispetto ad utilizzare i salari medi o mediani mensili. Ancora più elevato risulta il gender pay gap considerando le differenze annuali o addirittura le differenze nei redditi da lavoro calcolati sull’intera vita lavorativa (alla base delle pensioni degli individui). Più lungo è il periodo considerato, più elevate risultano le differenze fra uomini e donne, e questo a causa della maggiore discontinuità nelle carriere lavorative delle donne rispetto agli uomini, anche a seguito dei lavori di cura prestati dalle prime. Scelte riproduttive e di cura hanno infatti un forte peso nella spiegazione del gender pay gap, il quale solitamente si rivela più contenuto all’inizio della carriera lavorativa mentre aumenta durante il corso di vita. Tale aumento del gender pay gap è in buona parte dovuto alla genitorialità che complessivamente contribuisce ad aumentare lo svantaggio economico della donna. In presenza di figli il gender pay gap è infatti più marcato (Budig e Endland, 2001). Politiche sociali, della famiglia e del lavoro che agevolino un rapido rientro al lavoro delle madri risultano pertanto di fondamentale importanza per ridurre i gender pay gap e le differenze lavorative e di carriera fra uomini e donne.

 

Riferimenti bibliografici

  • Blau F. D. e L. M. Kahn (2003), “Understanding international differences in the gender pay gap”, Journal of Labor Economics, 21(1), 106-144.
  • Budig M. e P. England (2001), “The wage penalty for motherhood”, American Sociological Review, 66(2), 204-225.
  • Klammer U., C. Klenner e S. Lillemeier (2018), “‘COMPARABLE WORTH’. Arbeitsbewertungen als blinder Fleck in der Ursachenanalyse des Gender Pay Gaps?”, WSI Study, 14.
  • OECD (2017), The Pursuit of Gender Equality. An Uphill Battle, Paris, OECD Publishing.
  • Schäfer A. e K. Gottschall (2015), “From wage regulation to wage gap: how wage-setting institutions and structures shape the gender wage gap across three industries in 24 European countries and Germany”, Cambridge Journal of Economics, 39(2), 467-496.
  • World Economic Forum (2017), Global Gender Gap Report 2017, Geneva, WEF.
  • Zizza R. (2013), “The gender wage gap in Italy”, Bank of Italy - Occasional Paper, 172.

 

Suggerimenti di lettura

  • OECD (2017), The Pursuit of Gender Equality. An Uphill Battle. Paris, OECD Publishing.
  • Zizza R. (2013), “The gender wage gap in Italy”, Bank of Italy - Occasional Paper, 172.
Stefani Scherer
Stefani Scherer è professore ordinario di Sociologia presso il Dipartimento di Sociologia e Ricerca Sociale dell’Università di Trento. Principali interessi di ricerca: dinamiche delle disuguaglianze sociali, sociologia dei corsi di vita e della famiglia, metodi quantitativi e analisi longitudinale (di ciò il libro: Analisi dei dati longitudinali, il Mulino, 2013). https://r.unitn.it/en/soc/csis

Progetto realizzato da

Fondazione Ermanno Gorrieri per gli studi sociali

Con il contributo di

Fondazione Cassa di Risparmio di Modena