Glossario

Contratto Nazionale del Lavoro

Scritto da: Sergio Spiller

 

Definizione

Per Contratto nazionale del lavoro (o CNL) si intende il tipo di contratto di lavoro stipulato a livello nazionale tra le organizzazioni dei lavoratori dipendenti e le organizzazioni dei datori di lavoro di un determinato settore. Per questo è denominato anche contratto di settore o di categoria. Attualmente è lo strumento più diffuso di regolamentazione dei rapporti di lavoro e oltre il 95% dei lavoratori dipendenti sono coperti da un CNL.

 

Dall’introduzione al secondo dopoguerra

Storicamente il CNL fu introdotto durante il ventennio fascista con la promulgazione della “Carta del lavoro” del 27 aprile 1927. Prima di tale data esistevano, tranne sparute eccezioni, solo contratti aziendali o, come nel settore agricolo, contratti territoriali.

Alla fine della 2° guerra mondiale, dopo il ripristino della condizione democratica, il Sindacato e la Confindustria, nella difficile situazione economica esistente, definirono un impianto di relazioni sindacali a forte impronta centralistica e confermarono i CNL ereditati dal periodo fascista e stabilirono la non modificabilità delle retribuzioni a livello locale o aziendale.

Tuttavia, la progressiva perdita di valore dei salari e il forte aumento del costo della vita impose ben presto di definire delle modalità che permettessero il recupero economico dei salari. Per questo nel dicembre del 1945 venne definito un accordo, per i soli lavoratori dell’industria del nord Italia, che prevedeva la “perequazione” dei salari all’incremento del costo della vita.

Nel corso dei mesi successivi tale trattamento venne esteso a tutti i lavoratori del paese compresi i lavoratori del pubblico impiego. Tale indennità (definita con i termini di “Caro Pane”, Scala Mobile, Indennità Integrativa Speciale) aveva valori differenziati a seconda delle aree geografiche (ne furono definite 14) ed era diversificata per età e per sesso.

L’attività contrattuale era nei fatti fortemente limitata perché anche se la Costituzione garantiva alle organizzazioni sindacali il diritto di stipulare nuovi contratti, la sostanziale non applicazione dell’art. 39 impediva ai contratti di avere una valenza erga omnes e quindi la piena applicabilità all’intera platea dei lavoratori. Per questo, nel corso degli anni 50, anche se alcuni contratti vennero effettivamente rinnovati, la dinamica retributiva fu determinata quasi esclusivamente dalla scala mobile, dalla diffusione del cottimo e, verso la fine del decennio, dai risultati dei primi contratti di 2° livello che la Cisl aveva lanciato per ripartire gli incrementi di produttività.

 

Il periodo del boom economico

Fu solo nel 1959, con la promulgazione della legge Vigorelli, che si delineò un quadro normativo in grado di garantire la piena applicabilità dei CNL. Negli anni ‘60, in particolare verso la fine del decennio, i CNL riuscirono a svolgere non solo una fondamentale funzione di innovazione delle relazioni sindacali e di miglioramento delle condizioni economiche dei lavoratori ma anche una profonda trasformazione delle dinamiche politiche e sociali. Molti studiosi hanno osservato che, con quella stagione contrattuale, i lavoratori hanno acquisito il riconoscimento di un pieno ruolo sociale.

La struttura che assunsero allora i CNL incentrata sulla valorizzazione delle relazioni fra le parti (con la strutturazione del sistema delle informazioni, della contrattazione e della rappresentanza in azienda), la definizione di tutte le norme che regolano il rapporto di lavoro (assunzione, periodo di prova, tipologia di contratto, orario normale e straordinario, lavoro a turni, ferie e permessi, assenze e malattia, diritto allo studio, provvedimenti disciplinari, preavviso in caso di licenziamento o dimissioni, sistema di inquadramento, salario, Tfr) e il riconoscimento delle specificità delle varie categorie di lavoratori (operai, impiegati, intermedi) continua ad essere usata ancora oggi anche se diversi istituti sono stati, nel tempo, modificati.

Molti di quei contenuti sono diventati norme di legge con la promulgazione nel 1970 dello “Statuto dei lavoratori” che recepiva e sistematizzava quanto definito in quelle stagioni contrattuali. Inoltre, grazie anche al miglioramento complessivo dell’economia (negli anni fra il ‘67 e il ‘73 il Pil Italiano crebbe di oltre il 5% all’anno) i CNL permisero significativi incrementi retributivi e la cancellazione delle gabbie salariali.

 

Dalla grande inflazione ai nostri giorni

La seconda metà degli anni ‘70 e gli anni ‘80 furono gli anni della grande inflazione. Lo scala mobile, adottata alla fine della guerra come strumento di difesa dei salari e che era stata oggetto di numerosi interventi di adeguamento e riforma, non solo non era più in grado di garantire il recupero del potere d’acquisto dei salari, ma finiva per limitare lo spazio della contrattazione e rendeva marginale il ruolo economico del CNL che era già sottoposto a forti pressioni a causa delle problematiche connesse con le modifiche organizzative conseguenti all’internazionalizzazione, all’introduzione delle nuove tecnologie e al diverso utilizzo degli orari di lavoro.

Nel corso degli anni ‘80 si definirono allora, anche per far fronte alla difficile situazione economica e in un clima di grandi contrasti politici e sindacali, interventi che ridussero progressivamente il peso dell’istituto della scala mobile. In questo quadro emergeva sempre più la necessità di modificare la politica economica del paese e di adottare un nuovo assetto contrattuale in grado di rispondere alle necessità indotte dalle trasformazioni produttive, dalle modifiche del contesto economico-finanziario mondiale e dalla scelta di realizzare un ulteriore avanzamento dell’Unione Europea il cui punto d’approdo sarebbe stata la creazione della moneta unica.

Si arrivò così, nel 1993, alla riforma complessiva della struttura della contrattazione. In un quadro complessivo di politica dei redditi la scala mobile veniva definitivamente superata e la funzione di difesa del potere d’acquisto dei salari e di miglioramento della condizione economica dei lavoratori era completamente trasferita alla contrattazione. In questo scenario, e in un quadro di concertazione delle politiche economiche, il CNL assumeva il ruolo di centro regolatore dei rapporti di lavoro e determinava gli aumenti economici in grado di garantire il potere d’acquisto mentre alla contrattazione di 2° livello veniva assegnato il compito di distribuire, tramite la negoziazione di premi per obiettivi non più fissi ma variabili a seconda dei risultati aziendali, gli incrementi di produttività effettivamente realizzati nella singola impresa.

Tale struttura contrattuale ha permesso, almeno nella prima fase di sua applicazione e fino alla fine degli anni ‘90, il raggiungimento degli obbiettivi prefissati. Negli anni successivi però tale struttura contrattuale perse di efficacia, diminuì la capacità di garantire la difesa del potere d’acquisto e di distribuire la produttività. Tale situazione fu determinata da vari fattori fra i quali vanno segnalati il cambiamento del quadro politico con l’insediamento di governi poco disponibili a concertare gli obiettivi di politica economica e che sistematicamente indicavano tassi d’inflazione inferiori a quelli reali, le trasformazioni dei sistemi economici e produttivi indotti dalla progressiva globalizzazione e internazionalizzazione dell’economia, la ridotta diffusione della contrattazione di 2° livello e infine, dopo il 2008, l’esplosione della grande crisi.

Nonostante queste problematicità la struttura del sistema contrattuale, grazie anche ad alcune correzioni apportate nel corso degli anni, ha permesso, anche se con difficoltà crescenti e in alcuni casi con consistenti ritardi come si è verificato nel Pubblico Impiego e in alcuni comparti dei Servizi, il rinnovo degli accordi scaduti. Tuttavia, anche se l’impianto contrattuale ha continua a funzionare, confermando nei fatti l’utilità e l’efficacia di una struttura su due livelli, numerosi problemi sono esplosi attorno al ruolo del CNL. L’ultima stagione di rinnovi, nel 2016/17, è stata caratterizzata da una accentuata differenziazione, fra i vari CNL, delle soluzioni adottate per riconoscere gli incrementi retributivi: aumenti definiti anteriormente secondo le previsioni dell’andamento dell’inflazione (soluzione ex ante), maggiori vincoli sulle verifiche e recuperi degli scostamenti, aumenti definiti solo dopo l’effettivo realizzarsi dell’inflazione (soluzione ex post), soluzioni miste, utilizzo di quote di produttività, valorizzazione del valore economico delle prestazioni di welfare.

 

La disuguaglianza tra i CNL

L’articolazione delle soluzioni adottate sul tema del salario ma anche la differenziazione realizzata rispetto alle tematiche normative ha creato un solco fra i CNL bene esemplificato dalle distanze che emergono, ad esempio, fra il contratto dei chimici e quello dei meccanici. In realtà dietro a queste differenziazioni ci sono problemi oggettivi che riguardano l’insieme del sistema produttivo italiano: la mancata crescita della produttività rimasta al livello di 15-20 anni fa, la riduzione degli investimenti e la loro disomogenea allocazione sul territorio, la scomposizione/ricomposizione dei settori produttivi, la sempre maggiore disomogeneità fra i settori e all’interno dei settori, la diversa propensione delle imprese a competere sullo scenario internazionale, l’incapacità di molte imprese di innovare i prodotti e i processi produttivi e, per alcuni settori, la concorrenza dei produttori dei paesi a basso costo.

L’incapacità di trovare soluzioni efficaci a questo tipo di problematiche ha spinto molte imprese a ricercare soluzioni semplificate indirizzate al puro contenimento dei costi economici e normativi. Tale tendenza non si è realizzata solo con soluzioni adottate a livello aziendale ma ha dato luogo anche alla moltiplicazione dei CNL. In una situazione in cui l’allungamento delle filiere e la ridefinizione dei confini merceologici imporrebbero la riduzione e l’accorpamento dei CNL assistiamo invece al fenomeno inverso. In poco tempo i CNL depositati presso il CNEL sono passati da 430 ad oltre 800 e il fenomeno non sembra essere in via di esaurimento.

Avere per ogni categoria merceologica decine di CNL porta inevitabilmente alla distinzione fra Contratti leader e Contratti minori. Questi ultimi si caratterizzano per contenuti economici e normativi in dumping rispetto ai Contratti leader e determinano una situazione di concorrenza sleale fra le imprese e di profonda differenziazione fra i lavoratori. La situazione che si è determinata sia per effetto delle trasformazioni economiche e organizzative che per le distorsioni dovute alla moltiplicazione dei CNL impone la rivisitazione delle regole che governano le relazioni sindacali e il ruolo dei contratti.

 

Verso una maggiore omogeneità

Dopo una lunga discussione, non ancora totalmente esaurita, fra i sostenitori di un modello contrattuale costruito attorno alla centralità del CNL ritenuto idoneo a garantire la certezza e l’omogeneità dei trattamenti e i sostenitori di un sistema incentrato sulla contrattazione aziendale in grado di cogliere ed esaltare le specificità organizzative e di riconoscere produttività effettivamente realizzata, si sta procedendo verso la costruzione di un nuovo equilibrio nelle relazioni sindacali e negli assetti contrattuali.

Al momento più che un accordo generale e univoco fra tutti i soggetti si è nella fase di realizzazione di una serie di accordi, fra Cgil-Cisl-Uil e le singole federazioni di rappresentanza imprenditoriale, sul modello contrattuale. Il modello che si sta delineando non mette in discussione la struttura di fondo del patto del 1993 anzi ne ribadisce l’impostazione riconoscendo i due livelli di contrattazione: il Contratto Nazionale di Categoria e la Contrattazione aziendale o Territoriale di 2° livello.

Gli elementi di novità che caratterizzano gli ultimi accordi riguardano l’introduzione di norme più precise e stringenti sulle modalità per determinare gli aumenti economici del CNL, lo sviluppo di alcune tematiche fondamentali per gestire le trasformazioni dell’economia e del lavoro e l’individuazione di criteri oggettivi per la misurazione della rappresentanza e rappresentatività delle organizzazioni sindacali e imprenditoriali.

La sintesi più articolata e precisa sulle soluzioni da adottare per il rilancio della contrattazione in generale e del CNL in particolare è certamente l’accordo interconfederale fra Cgil-Cisl-Uil e Confindustria sottoscritto il 9 marzo 2018 e noto come “Patto per la Fabbrica”.

 

Il Patto per la Fabbrica

Questo accordo, pur lasciando alle diverse categorie margini di flessibilità sulle soluzioni da adottare per determinare gli aumenti del CNL, indica alcuni criteri (il Trattamento Economico Minimo e il Trattamento Economico Complessivo) utili per dare oggettività alla contrattazione stessa. Sostiene inoltre l’utilità dell’estensione della contrattazione di 2° livello che può assumere un ruolo sempre più significativo nel governo dei processi di innovazione e di crescita della produttività.

Per riqualificare la contrattazione di 2° livello l’accordo individua cinque materie sulle quali realizzare una operazione di progressivo sviluppo ed arricchimento. Tali materie riguardano: 1) la qualificazione del welfare pubblico nella universalità delle tutele e della sostenibilità dei costi e lo sviluppo del welfare contrattuale; 2) l’innovazione tecnologica con particolar riguardo a Industria 4.0 e alle connesse necessità di istruzione e formazione; 3) la salute e la sicurezza sul lavoro; 4) il governo del mercato del lavoro; 5) la partecipazione organizzativa dei lavoratori ai processi aziendali.

Se una parte dell’accordo riguarda la struttura, le forme e i contenuti della contrattazione, l’altra parte riguarda i soggetti della contrattazione. In un’epoca di forte frammentazione sociale, la moltiplicazione dei soggetti che svolgono un ruolo contrattuale e di rappresentanza degli interessi, ha determinato la proliferazione dei CNL e rischia di innescare una conflittualità e concorrenza al ribasso. Si rende necessario quindi, nelle relazioni industriali e contrattuali, passare dal reciproco riconoscimento fra le parti alla certificazione e misurazione della rappresentatività dei soggetti, sia sindacali che imprenditoriali, che vogliono svolgere un’azione contrattuale e di rappresentanza degli interessi.

Il lavoro è una delle esperienze qualificanti delle persone, la fonte del benessere della società, la prima e diretta forma di partecipazione. La modalità più efficace per trovare soluzioni ai problemi del lavoro e riconoscere ai lavoratori il giusto trattamento economico è lo sviluppo della contrattazione. Questa però non è statica ma dinamica e cambia nelle sue forme nel corso del tempo a seconda dei problemi da affrontare e delle necessità delle persone. Per questo non può essere spontanea ma ha necessità di un insieme di regole a cui i soggetti che vi partecipano devono attenersi.

Oggi rispettare le regole per la definizione dei contratti è il modo migliore per dare loro valore. Questo è particolarmente necessario per il CNL che troppi mettono in discussione mentre conserva ancora il ruolo di garanzia generale e di solidarietà per tutti i lavoratori di ogni singolo settore.

 

Suggerimenti di lettura

  • La Marchesina D. (2013), Il contratto collettivo di lavoro: dal regime corporativo ad oggi, FiLOdiritto, 6 marzo 2013.
Sergio Spiller
Sergio Spiller è laureato in Storia Contemporanea all’Università di Padova. È entrato nella Cisl alla fine degli anni ‘70 come membro dell’Ufficio Studi di Vicenza, assumendo poi incarichi sindacali nel settore dei tessili a livello nazionale. È stato responsabile dei maggiori gruppi di moda italiani. Dal 2016 opera nel Dipartimento Contrattazione Nazionale della Cisl occupandosi di contrattazione, welfare contrattuale e rappresentanza. È referente della Formazione sindacale per Cisl Veneto.

Progetto realizzato da

Fondazione Ermanno Gorrieri per gli studi sociali

Con il contributo di

Fondazione Cassa di Risparmio di Modena